Makalah pilihan

Pengaruh keadaan sosial ekonomi terhadap partisipasi masyarakat dalam tertib administrasi kependudukan di kecamatan gianyar

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu agenda reformasi yang akan terus menerus dilaksanakan oleh negara dan bangsa Indonesia adalah mewujudkan pemerintahan yang baik atau yang dikenal dengan sebutan good governance. Adapun salah satu ciri good governance tersebut adalah pemerintahan yang memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Pelayanan yang dilakukan pemerintah meliputi semua aspek kehidupan masyarakat, termasuk di bidang kependudukan (Soleh, 2001 : 23).

Fasilitas pelayanan yang harus diberikan pemerintah kepada masyarakat, sehubungan dengan bidang administrasi kependudukan, antara lain (Samsubar, 2003 : 229) :

1. Pembuatan Surat Keterangan, yang fungsinya disesuaikan dengan kebutuhan masyarakat.


2. Pembuatan Pengantar Surat Keterangan Kelakuan Baik.


3. Pembuatan Pengantar Surat Keterangan Penduduk Sementara.


4. Pembuatan Surat Keterangan Belum Menikah.


5. Pembuatan Surat Keterangan Bepergian.


6. Pembuatan Surat Keterangan Kelahiran ( Triplikat ).


7. Pembuatan Surat Keterangan Kematian.


8. Pembuatan Surat Keterangan Pindah.



9. Pembuatan Surat Keterangan Kedatangan Penduduk, yang digunakan untuk pengurusan Kartu Penduduk dan Kartu Keluarga.


10. Pembuatan Laporan Kependudukan (Jumlah Penduduk), baik bulanan, tribulan, semester dan tahunan.


11. Pembuatan Laporan Kependukukan berdasarkan kriteria tertentu, misalnya berdasarkan kelompok umur, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan lain-lain.

Kependudukan sebenarnya merupakan basis utama dan fokus dari segala persoalan pembangunan. Hampir semua kegiatan pembangunan baik yang bersifat sektoral maupun lintas sektor terarah dan terkait dengan penduduk, atau dengan kata lain penduduk harus menjadi subyek sekaligus objek pembangunan. Kualitas penduduk yang baik akan melahirkan sumber daya manusia (SDM) yang baik pula. Jumlah penduduk yang besar tetap akan berarti bila sebagian besar dari mereka mampu berkarya dan berpartisipasi dalam pembangunan. Sebaliknya jumlah penduduk yang besar akan menambah beban ekonomi dan pembangunan, bila tidak dapat diberdayakan secara baik (Cahyono, 2000 : 23).

Sebagaimana diketahui bahwa kinerja pelayanan masyarakat di bidang administrasi kependudukan terutama pelayanan yang menyentuh masyarakat banyak seperti pelayanan Kartu Tanda Penduduk (KTP), Surat Keterangan Keluarga, Akte Kelahiran, dan lain-lain, dewasa ini masih belum memuaskan. Masih kurangnya kinerja pelayanan masyarakat tersebut dampaknya sangat besar terutama terhadap bidang sosial dan ekonomi. Masyarakat pada era reformasi sekarang ini semakin kritis dan semakin menyadari akan hak-haknya untuk memperoleh pelayanan yang baik, sedangkan Pemerintah yang berkewajiban memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat belum mampu memenuhi tuntutan tersebut.

Pelayanan administrasi kependudukan di Indonesia mempunyai ciri prosedur pelayanan yang panjang dan berbelit-belit, proses pelayanan memakan waktu lama dan hasilnya seringkali menimbulkan ketidak-pastian hukum, seperti masih adanya KTP palsu dan KTP ganda. Hal ini disebabkan antara lain karena belum adanya standar nasional tentang bentuk database kependudukan hingga komunikasi data (interkoneksi) antara database-database regional tidak dapat dilakukan secara elektronik (http://www.gtzsfgg.or.id, download tanggal 1 Maret 2004). Pengeluaran KTP dewasa ini hanya berdasarkan permohonan/aplikasi seseorang dan tidak berdasarkan database kependudukan yang akurat, sehingga masih sangat rentan terhadap adanya peluang-peluang timbulnya KTP palsu dan KTP ganda (Sinungan, 2000 : 117).

Indonesia pernah melaksanakan uji coba sistem administrasi kependudukan pada tahun 1995, melalui proyek SIMDUK (Sistem Informasi Manajemen Kependudukan) di 107 kabupaten dan kota. Hasil yang diharapkan dari uji coba sistem tersebut adalah terbangunnya database kependudukan dan pelayanan KTP Nasional yang berwarna biru dengan logo garuda. Pada pelaksanaannya proyek tersebut kurang berhasil. Dari 107 kabupaten/kota tersebut, 43 kabupaten/kota memiliki permasalahan, antara lain akibat tidak terintegrasinya database secara LAN sehingga tidak dapat mengakses sistem informasi yang telah ada sebelumnya pada Pemda, sehingga beberapa kabupaten/kota kembali lagi menggunakan sistem lama dengan bentuk KTP berwarna kuning (http://www.gtzsfgg.or.id, download tanggal 1 Maret 2004).

Negara Republik Indonesia mempunyai wilayah geografis yang sangat luas dan terdiri dari belasan ribu pulau, dengan jumlah penduduk yang sangat banyak yaitu lebih dari 200 juta jiwa, serta tidak merata kepadatannya. Kondisi yang demikian banyak menimbulkan permasalahan di bidang administrasi kependudukan, terutama karena belum memiliki database-database kependudukan yang memungkinkan tukar menukar data secara lancar.

Khusus sehubungan dengan transfer data kependudukan secara elektronik antar daerah pernah dikaji kelayakan Sistem Komunikasi Dalam Negeri (Siskomdagri), yang hingga kini belum dimanfaatkan secara optimal. Pemanfaatan Siskomdagri dinilai sangat mahal dan teknologinya tertinggal. Bila tidak segera di upgrade atau disesuaikan dengan perkembangan teknologi baru, maka praktis biaya yang telah dikeluarkan untuk proyek tersebut menjadi kurang bermanfaat (http://www.gtzsfgg.or.id, download tanggal 1 Maret 2004).Saat ini penanganan administrasi kependudukan belum bersifat nasional dan terpadu serta masih tersebar di berbagai sektor dan instansi. Hal ini antara lain disebabkan (Wicaksono, 2003 : 11) :

1. Belum tersedianya peraturan perundang-undangan secara nasional sebagai landasan hukum penyelenggaraan sistem administrasi kependudukan dan pelayanan KTP, yang sesuai dengan kondisi saat ini. Peraturan yang ada masih berdasarkan peraturan pada jaman kolonial, seperti untuk Catatan Sipil, yaitu :a. Statsblaad 1849 No. 25 (Pencatatan Sipil untuk warga Eropa)b. Statsblaad 1917 No.130 (Pencatatan Sipil untuk warga Tionghoa dan timur asing lainnya)c. Statsblaad 1920 No. 751 (Pencatatan Sipil untuk warga Jawa dan Madura Pribumi).d. Statsblaad 1933 No. 75 (Pencatatan Sipil untuk warga Kristen Jawa, Madura dan Minahasa)


2. Belum tertatanya fungsi-fungsi, kewenangan dan kelembagaan yang menangani sistem administrasi kependudukan;


3. Belum sempurnanya sistem dan prosedur pelayanan di bidang administrasi kependudukan serta pelayanan KTP;


4. Sistem perekaman dan pengolahan data belum mendayagunakan teknologi informasi yang terpadu, sehingga:a. Perekaman data tidak real time (on-line)b. Belum relational (interface) antar Bank Datac. Belum terdapatnya kesesuaian (compatible) antar sistemd. Terbatas hanya pada otomatisasi perkantoran (cetak KTP, Kartu Keluarga dan Akta-akta)e. Kualitas sistem bank data rendah (belum relational, aksesibilitas rendah, dan aplikasi penyajian informasi terbatas).



5. Belum terlaksananya Administrasi Kependudukan secara tertib:a. Pendaftaran penduduk yang kurang dapat dipercayab. Tidak tersedianya transfer data antara Catatan Sipil dan Pendaftaran Pendudukc. Kepemilikan dokumen penduduk di kota banyak ganda, dan di pedesaan banyak yang tidak punya dokumen, sebagai akibat dari belum adanya sistem insentif dan disinsentif bagi masyarakat.

Di bidang kependudukan, persoalan yang menjadi tantangan di Kabupaten Gianyar adalah belum tertibnya administrasi kependudukan yang menyebabkan sulitnya membangun informasi yang teratur dan terkini mengenai bidang kependudukan. Padahal informasi tersebut sangat dibutuhkan untuk perencanaan berbagai aspek kependudukan, termasuk perencanaan kebutuhan pendidikan, kesehatan, sarana dan prasarana, ketentraman dan ketertiban dan sebagainya. Penyuluhan masalah tertib administrasi kependudukan, termasuk penerapan law enforcement serta pengendalian penduduk sudah harus dimulai, apabila tidak ingin menjadi wilayah yang padat dan kumuh dengan daya dukung lingkungan hidup yang semakin berkurang.

Jumlah penduduk Kabupaten Gianyar mencapai 351.598 orang, tinggal di wilayah yang relatif sempit sekitar 650 km², dengan aneka ragam latar belakang sosial ekonomi dan kelompok etnis. Gambaran keadaan penduduk seperti tersebut diatas dapat menjadi potensi pembangunan, sekaligus pula dapat menjadi faktor penghambat pembangunan.

Dalam upaya mewujudkan misi Kabupaten Gianyar memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional serta mewujudkan tujuan meningkatkan kualitas layanan masyarakat, Pemerintah Kabupaten Gianyar berusaha menertibkan administrasi kependudukan di seluruh wilayah yang ada di Kabupaten Gianyar. Terciptanya ketertiban di bidang administrasi kependudukan, akan memberikan kemudahan bagi pemerintah daerah Kabupaten Gianyar untuk mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pembangunan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi masyarakat. Untuk itu Pemerintah Kabupaten Gianyar sedang berusaha mencari sistem dan cara yang terbaik yang dapat digunakan untuk mewujudkan tertib administrasi di bidang kependudukan yang mudah, cepat dan efektif dalam pelaksanaannya.

Dalam melakukan pembangunan di bidang administrasi kependudukan tersebut, pemerintah Kabupaten Gianyar membuka seluas-luasnya partisipasi masyarakat dengan menjadikan masyarakat sebagai ujung tombak dari pelaksanaan pembangunan di bidang administrasi kependudukan yang dimaksud. Partisipasi ini dibuka sampai pada level terkecil dalam masyarakat, yang berupa keluarga.

Bentuk partisipasi yang diharapkan dari setiap keluarga dalam kaitannya dengan administrasi kependudukan adalah kepala keluarga atau wakilnya, secara konsisten melaporkan keadaan keluarganya. Keadaan keluarga dimaksud, baik berupa jumlah keluarga yang bertambah karena kelahiran, kedatangan tamu keluarga baik yang bersifat menetap maupun yang bersifat sementara, menampung anggota masyarakat yang terkena musibah, dan lain-lain, maupun yang berupa jumlah keluarga yang berkurang karena kematian, pindah ke luar kota untuk sementara maupun menetap, pergi ke luar negeri, dan sebagainya.Partisipasi yang dilakukan oleh masyarakat kadang kala sangat dipengaruhi oleh keadaan sosial masyarakat yang bersangkutan.

Masyarakat Kabupaten Gianyar terdiri dari berbagai macam lapis sosial yang hidup dan menyebar di desa-desa dan kecamatan yang ada. Keadaan sosial yang paling menonjol yang membedakan masyarakat di Kabupaten Gianyar meliputi pendapatan, pendidikan, dan pekerjaan kepala keluarga. Pendapatan keluarga merupakan pendapatan yang diperoleh keluarga dalam waktu satu bulan yang dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan hidup seluruh anggota keluarga. Faktor ini dianggap penting untuk diteliti, karena untuk dapat berpartisipasi di dalam pembangunan administrasi di bidang kependudukan, kepala keluarga yang mempunyai penghasilan sedikit diasumsikan hanya akan mempunyai sedikit waktu, karena sebagian besar waktunya dipergunakan untuk mencari nafkah bagi keluarga.Pendidikan, meliputi pendidikan kepala keluarga.

Peran faktor pendidikan dianggap cukup menentukan dalam partisipasi anggota masyarakat di dalam pembangunan administrasi kependudukan, karena semakin tinggi pendidikan semakin tinggi pula tingkat pengetahuannya akan pentingnya pembangunan administrasi di bidang kependudukan, sehingga semakin tinggi pula partisipasinya. Pekerjaan, meliputi pekerjaan kepala keluarga. Pekerjaan merupakan faktor yang dianggap juga berpengaruh terhadap partisipasi di bidang pembangunan administrasi kependudukan, karena pekerjaan yang dilakukan mempengaruhi kesibukan yang dialami oleh masing-masing anggota masyarakat. Semakin sibuk seorang anggota masyarakat dengan pekerjaannya, maka semakin sedikit waktu yang dimilikinya untuk ikut berpartisipasi di bidang pembangunan administrasi kependudukan.

Berkaitan dengan keadaan sosial penduduk Kabupaten Gianyar, khususnya di desa Petak Kaja dan Kelurahan Gianyar yang termasuk dalam Kecamatan Gianyar, maka ingin diteliti pengaruhnya terhadap partisipasi masyarakat dalam pembangunan administrasi kependudukan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :

Bagaimana pengaruh keadaan sosial masyarakat yang terdiri dari aspek pendapatan keluarga, pendidikan, dan pekerjaan kepala keluarga, terhadap pembangunan di bidang pembangunan administrasi kependudukan di Kecamatan Gianyar?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh keadaan sosial masyarakat yang terdiri dari aspek pendapatan keluarga, pendidikan, dan pekerjaan kepala keluarga, terhadap pembangunan di bidang pembangunan administrasi kependudukan di Kecamatan Gianyar.

2. Untuk mengetahui pelaksanaan adminstrasi kependudukan di Kecamatan Gianyar.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Dalam rangka penyempurnaan Sistem Administrasi Kependudukan di Kecamatan Gianyar, dapat diberikan saran tentang Sistem Administrasi Kependudukan yang mencakup Pendaftaran penduduk, Pencatatan penduduk, Sistem Informasi Kependudukan dan Pemanfaatannya oleh berbagai pihak yang diatur dalam kaitannya dengan kebijakan dibidang pelayanan publik.

2. Dalam rangka peningkatan partisipasi seluruh masyarakat Kecamatan Gianyar terhadap pembangunan administrasi kependudukan, dapat diberikan saran mengenai cara peningkatan partisipasi tersebut dengan memperhatikan keadaan sosial masyarakat yang terdiri dari pendapatan kepala keluarga, pendidikan, pekerjaan, dan jumlah anak dalam keluarga.

3. Dapat disumbangkan kepada Universitas Udayana di Bali yang berupa hasil penelitian di bidang administrasi kependudukan.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian yang berkaitan dengan administrasi kependudukan pernah dilakukan oleh Joseph Carney (2002) dari Divisi Statistik Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB). Penelitian dilakukan di negara Peru yang masih tergolong negara dunia ketiga. Dalam penelitiannya, Carney menemukan bahwa di negara Peru sistem administrasi kependudukan masih sangat manual. Oleh karena itu sangat sulit untuk melacak data seorang warga negara yang tinggal di Peru maupun warga negara asing yang masuk ke Peru. Dengan adanya kesulitan data seperti itu, maka banyak masalah yang ditemui dalam bidang kependudukan, antara lain tidak dapat menentukan secara pasti jumlah penduduk yang tinggal dan yang masuk ke Peru. Berdasarkan hasil temuannya tersebut, maka Carney memberikan rekomendasi untuk menerapkan sistem statistik kependudukan yag dapat diakses secara online.

Sistem ini memungkinkan pengaksesan yang mudah dan cepat dengan hasil yang akurat.Penelitian yang lain pernah dilakukan oleh SfGG (Support for Good Governance) yang bekerjasama dengan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (KemPAN) pada tahun 2002.

Penelitian yang dilakukan bersifat pencarian cara yang paling tepat untuk mengadministrasikan masalah kependudukan di Indonesia, jadi bukan merupakan penelitian di suatu wilayah, tetapi penelitian tentang cara yang terbaik yang dapat digunakan untuk mengatasi kesemrawutan sistem administrasi kependudukan di Indonesia.Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sistem networking merupakan cara yang paling tepat untuk mengatasi berbagai kelemahan di bidang administrasi kependudukan. Melalui sistem ini, data penduduk dapat diakses dari manapun dan dapat digunakan oleh siapapun dengan mudah. Selain itu pembaharuan data kependudukan dapat dilakukan dengan mudah sehingga setiap saat tersedia data kependudukan yang up to date.Kedua penelitian di atas pada dasarnya tidak sama dengan penelitian ini. Perbedaannya terletak pada adanya kajian terhadap partisipasi masyarakat terhadap pembangunan di bidang administrasi kependudukan. Selain itu lokasi penelitian juga berbeda. Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Gianyar, Propinsi Bali.

Bookmark & Share

Makalah Komunikasi Pembangunan

Makalah Komunikasi Pembangunan

BAB I
PENDAHULUAN
B. Latar Belakang.
Di era sekarang ini, pembangunan disegala bidang sedang giat-giatnya dilaksanakan mulai dari perkotaan hingga ketingkat pedesaan. Puluhan juta bahkan ratusan juta dana dikucurkan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah daerah atau ke kelompok-kelompok masyarakat didaerah untuk menunjang keberhasilan pembangunan di daerah tersebut.
Demi keberhasilan pembangunan tersebut maka peran serta masyarakat dalam menentukan arah pemabangunan sangatlah penting agar tujuan dari pembangunan tersebut bisa mencapai sasaran, yaitu bidang-bidang pembangunan yang dilaksanakan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan masyarakat setempat.
Untuk itu diperlukan suatu komunikasi antara pemerintah sebagai pihak yang hendak membangun dengan masyarakat sebagai sasaran dari pembangunan tersebut, sehingga pembangunan yang dijalankan bisa betul-betul sesuai dengan apa yang diharapkan.
Keberhasilan pembangunan tidak lepas dari adanya komunikasi pembanguan. Komunikasi memiliki peran yang sangat penting, sebagai contoh, suatu kelompok tani perlu mengkomunikasikan tentang kebutuhan pupuk anggotanya kepada pemerintah sehingga pemerintah bisa memberikan pupuk sesuai dengan kebutuhan kelompok tani tersebut.
Luasnya wilayah republic indonesia dengan jenis geografi yang berbeda disetiap wilayahnya, serta budaya yang beragam menjadi satu masalah tersendiri dalam pembangunan dewasa ini, sebab kadangkala suatu program yang direncanakan tidak sesuai dengan kondisi masyarakat setempat.
Hal tersebut telah coba diselesaikan dengan dihadirkannya sistem otonomi daerah. Dimana pemerintah daerah diberi kesempatan untuk mengelola dananya sendiri sesuai dengan kebutuhan masyarakatnya.
Namun dengan hadirnya sistem otonomi ini tidak semerta-merta menghilangkan segala persoalan yang ada. Ketidak mengertian pemerintah daerah tentang pentingnya komunikasi pembangunan ditambah dengan partsipasi masyrakat dalam pembangunan yang sangat minim membuat suatu program terkadang tidak diterima oleh masyarakat.

B. Rumusan Masalah.
Siapa, apa, dan bagaimana komunikasi pembangunan itu kaitannya dengan kesuksesan pembangunan serta apa dampak yang ditimbulkan dengan adanya komunikasi pembangunan?

C. Tujuan dan Manfaat
Mengetahui lebih jauh tentang Komunikasi pembangunan, siapa, apa, dan bagaimana dampak yang ditimbulkan komunikasi pembangunan.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Komunikasi Pembangunan
Komunikasi adalah proses penyampaian pesan, gagasan, harapan, perasaan dari seseorang (Komunikator) ke orang lain atau Pihak Lain (Kominikan). Dalam penyampain pesan/gagasan perlu dipahami siapa yang diajak berkomuniasi, hal itu meliputi pendidikan umur, status social, kebiasaan, dan lain-lain.
Komunikasi yang salah sering menimbulkan sesuatu yang salah kaprah dalam masyarakat, contohnya masyarakat selalu beranggapan bahwa lulusan STM mengerti tentang seluk beluk alat elektonika dan mesin, untuk itu perlu komunikasi dengan masyarakat tentang bidang keilmuan dari lulusan STM.
Menurut Roger dan S. Schoemaker (1971) Pembangunan adalah suatu jenis perubahan social dimana ide-ide baru diperkenalkan kepada suatu sistem social untuk menghasilkan pendapatan perkapita dan tingkat kehidupan yang lebih tinggi melalui metode produksi yang lebih baik.
Sedangkan menurut Kleijans (1975) pembangunan merupakan pencapaian pengetahuan dan keterampilan baru, perluasan wawasan manusia, meningkatnya semangat kemanusiaan dan suntukan kepercayaan diri, sedangkan Pengertian pembangunan secara sederhana yaitu perubahan, perbaikan menuju kearah yang lebih baik.
Komunikasi Pembangunan adalah proses penyampaian materi dalam rangka meningkatkan sesuatu agar menjadi lebih baik. secara Luas Pengertian Komunikasi Pembangunan adalah sebagai aktivitas pertukaran pesan secara timbale balik diantara semua pihak yang terlibat dala usaha pembangunan, terutama masyarakat dan pemerintah, sejak dari proses perencanaan, pelaksanaan dan penilaian terhadap pembangunan.
Secara khusus Komunikasi pembangunan adalah segala upaya dan cara, serta teknik penyampaian pesan atau gagasan dan keterampilan keterampilan pembangunan yang berasal dari pihak yang memprakarsai pembangunan yang ditujukan kepada masyarakat luas.

B. Unsur-unsur Komunikasi Pembangunan
Dalam komunikasi pembangunan terdapat beberapa unsur-unsur komunikasi yaitu :
1. Pihak Yang menyampiakan Pesan (Komunikator/Source)
Komunikator sebagai pemerakarsa dari terwujudnya sebuah perubahan. Komunikator juga berperan sebagi agen perubahan yani menjadi pusat untuk merubah dari kondisi lemah menjadi kuat.
Komuniukator bisa muncul dari siapa saja, dalam komunikasi pembangunan komunikator tidak harus pemerintah, komunikator selain pemerintah bisa saja meliputi LSM, Organisasi, atau Individu.
Kita pun bisa tampil sebagai komunikator ketika kita ada upaya-upaya atau ada kemampuan untuk merubah/melakukan perubahan. Komunikator sebagai agen perubahan bisa muncul dari dua hal, yaitu :
a) Muncul dari masyarakat itu sendiri (Insider)
Komunikator yang muncul dari dalam masyarakat memiliki kelebihan yaitu lebih mengetahui kondisi masyarakat, ia lebih tahu tentang kondisi ekonomi, social budaya masyarakat setempat sehingga upaya yang ia laksanakan bisa betul-betul sesuai dengan kehendak masyarakat.
Namun disisi lain kekukarangan dari komunikator jenis ini yakni kurang obyektif/kurang leluasanya dalam bertindak sehingga dalam bekerja ia tidak independen.
Dewasa ini istilah putra daerah semakin sering didengung-dengungkan terutama dalam pemilihan kepala-kepala daerah. Hal ini tentu saja karena adaya pengaharapan dari masyarakat bahwa kepala daerah yang terpilih benar-benar mengerti tentang kebutuhan mendasar dari rakyat yang hendak dipimpinnya.
b) Muncul dari luar Masyarakat (Outsider)
Yang dimaksudkan dengan Komunikator yang muncul dari luar masyarakat yakni Komunikator yang sebelumnya tidak berdomisili di dalam wilayah masyrakat yang dimaksudkan.
Kelbihan dari Komunikator ini yaitu kemampuannya untuk bertindak secara leluasa, ia segala kebijakan yang akan dikeluarkan olehnya kecil kemungkinannya hanya berpihak pada satu golongan masyarakat tertentu.
Numun biasanya ketidak berpihakan tersebut tidak akan berlangsung lama. Begitu ia berinteraksi dengan masyarakat secara perlahan ia akan mulai membentuk satu golongan tertentu yang tidak menutup kemungkinannya akan diuntukngkan dalam peneluran kebijakan selanjutnya.
Kekurangan mendasar dari komunitator ini yakni ketidak pahamannya terhadap kondisi social ekonomi masyarakatnya, ia tidak mengetahui secara detail kondisi rill masyarakat, ia membutuhkan banyak waktu untuk mempelajari kebetuhan masarakat sehingga dia tidak dapat bertindak dengan cepat.
2. Sesuatu yang disampaikan (Pesan/Message)
Ketika Komunikator hendak menyampaiakn pesan maka tentu saja pesan yang hendak disampaikan sudah ada dan sudah dipastikan kebenarannya. Hal ini dimaksudkan supaya dampak yang ditimbulkan oleh pesan tersebut bisa dipertanggung jawabkan.
Sebagai contoh ketika seorang kepala desa hendak menyampaikan program pembangunan jalan tani maka kepala desa yang bersangkutan betul-betul mengetahi bahwa program yang hendak disampaikan itu benar-benar ada jangan sampai program tersebut baru sebatas wacana atau bahkan tidak ada samasekali.
Dalam penyampaian program perlu diperhatikan tiga hal penting yaitu :
a) Secara teknik program tersebut bisa dilaksanakan masyarakat setempat secara mudah.
b) Secara ekonomis program tersebut menguntungkan dan dapat menambah pendapatan masyarakat.
c) Secara social program tersebut tidak menimbulkan keretakan social/kesenjangan social.
3. Saluran yang digunakan dalam komunikasi (Media/Channel)
Media Komunikasi dewasa ini telah sangat canggih, suatu kejadian yang tempatnya sangat jauh dari tempat kita hanya dalam hitungan detik telah bisa kita ketahui. Hal ini tentu saja tidak lepas dari peranan media komunikasi dalam menyampaikan berita tersebut.
Penggunaan media komunikasi dalam berkomunikasi disesuaikan dengan kasus-kasus komunikasi pembangunan yang dihadapi, untuk itu kasus-kasus komunikasi tersebut dapat dibedakan menjadi tiga bahagian yakni :

a) Komunikasi personal.
Komunikasi personal dilakukan atas nama personal dan dengan pendekatan personal. Contoh komunikasi personal dalam masyarakat yaitu Orang Tua membimbing anak, Seorang Pemuda Menyampaikan Perasaan cintanya pada Seorang perempuan, Dosen membimbing seorang anak yang bermasalah dengan kehadiran, atau ketika seorang caleg melakukan pendekatan pada tokoh-tokoh masyarakat secara personal.
Pendekatan personal ini dapat menggunakan media seperti bertatap muka langsung, telepon, Chat, surat atau sejenisnya yang sifatnya pribadi.
b) Komunikasi Kelompok
Komunikasi kelompok adalah system komunikasi yang dilakukan atas nama lembaga, organisasi bukan orang perorang. Berdasarkan banyaknya orang dalam kelompok maka komunikasi kelompok dibedakan menjadi dua yaitu :
- Komunikasi kelompok kecil.
Komunikasi kelompok kecil dilakukan dalam kelompok yang lebih terbatas dan dimungkinkan terjadi proses komunikasi 2 arah. Contohnya Penyuluhan Pertanian kepada kelompok tani, penyuluhan di posyandu.
Komunikasi kelompok kecil menggunakan media bertatap muka langsung, namun karena perkembangan teknologi maka dewasa ini juga telah dimungkinkan dengan teleconference, Hal ini telah beberapa kali dilakukan oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono salah satunya saat memimpin rapat cabinet dari Amerika serikat.
- Komunikasi Kelompok Besar
Komunikasi kelompok besar dilakukan dalam kelompok yang besar, heterogen, anonym dan tidak memungkinkannya terjadi proses komunikasi 2 arah, contok komunikasi kelomok besar yakni Orasi Kampanye.
Media yang digunakan dalam komunikasi kelompok besar yaitu bertatap muka langsung.
c) Komunikasi Massa
Komunikasi massa merupakan system komunikasi yang penyampaiannya ditujukan pada banyak orang dengan menggunakan media massa seperti Televisi, Koran, Radio, spanduk dan lainnya.
Media massa merupakan suatu alat yang perkasa dalam mempengaruhi, Dimana masyarakat tidak akan berdaya menghadapinya. Sebagai contoh dalam kasus pidana Prita ketika menghadapi RS. Omni Internasional, peran media sangat besar sehingga bisa membuat simpati masyarakat yang kemudian membantu kasus hukumnya, demikian pula dalam Kasus Susno Duaji ketika terkena kasus Cicak buaya peran medialah yang membuatnya tenggelam.
Namun atas peran media pula Susno Duaji kemudian bak pahlawan yang diagung-agungkan oleh sebagian masyarakat ketika membongkar berbagai kasus di tubuh kepolisian.
Demikian hebatnya media massa sehingga ketika terjadi pergolakan politik dalam suatu Negara seperti kudeta maka penguasaan media massa menjadi hal penting dan tak terlupakan. Contohnya ketika terjadi Kudeta Atas PM. Thaksin Sinawatra oleh militer Thailand maka Stasiun televisi dan radio turut pula menjadi sasaran utama.
Demikian pula ketika terjadi pemberontakan G.30.S/PKI. RRI dan TVRI turut serta dikuasai. Para peneliti memang telah menemukan bahwa efek yang ditimbulkan oleh media massa sebagai media komunikasi sangat besar akibatnya.
Contoh komunikasi pembangunan dalam komuynikasi massa yaitu: kampanye narkoba, iklan layanan masyarakat tentang lingkungan hidup, film documenter mengenai transmigrasi, dan penyampaian pesan dalam pemberitaan.
4. Pihak yang menerima pesan (Komunikan/Receiver)
Komunikan atau pihak yang menerima pesan berperan sebagai sasaran dalam komunikasi pembangunan, komunikator sebagi agen perubahan perlu mengetahui kondisi riil dari komunikan, sehingga pesan yang hendak disampaikan bisa diterima dengan mudah oleh pihak komunikan.
Pada masa terdahulu, sunan kali jaga menggunakan media pewayangan untuk menyebarkan agama islam ditanah jawa, hal ini dikarenakan Sunan kalijaga mengetahui persis kondisi masyarakat pada saat itu yang gemar menonton pagelaran wayang.
Rusuh penertiban kuburan di koja Jakarta juga merupakan buah dari ketidak pahaman pemerintah Provinsi DKI Jakarta atas kondisi masyarakatnya sehingga dalam penertiban tersebut mengorbankan jiwa dari aparat itu sendiri.
Mayarakat sebagai pihak yang akan menerima sebuah program pembangunan tentu saja tidak semerta-merta menerima begitu saja program tersebut, program tersebut akan melewati beberapa tahapan yaitu Pengenalan(awarnes), tertarik(interes), mempertimbangkan (desire), menentukan (decision), dan melaksanakan (action).
Tahapan-tahapan tersebut bakal dipengaruhi oleh beberapa hal/pertimbangan. Ada lima hal pokok yang mempengaruhi tingkat penerimaan masyarakat, yakni :
a) Keuntungan Relatif (relative advantages)
Masyarakat akan mempertimbangkan apakah hal tersebut menguntungkan atau tidak, keuntungan kecil atau besar, jika kurang menguntungkan atau bahkan merugikan maka sebuah program pembangunan akan sulit diterima.
b) Kesesuaian (complexity)
Dalam masyarakat Indonesia, faktor adat masih sangat kental. Dan hal ini sangat berpengaruh pada penerapan program pembangunan. Komunikator sebagai pemerakrsa perlu mengetahui apakah program pembangunan tersebut tidak berbenturan dengan dengan kultur masyarakat setempat.
c) Kompleksitas (Complexity)
Kompleksitas atau tingkat kerumitan program juga menjadi bahan pertimbangan dalam penerimaan pesan pembangunan. Masyarakat dewasa ini semakin menginginkan kemudahan dalam segala hal, jadi ketika sebuah program dianggap rumit dan berbelit-belit akan sangat susah ketika harus menerima keterlibatan masyarakat.
d) Triabilitas (triabilitas)
Triabilitas samadengan bisa dicobakan. Ketika masyarakat menerima suatu program maka masyarakat tentu saja akan berusaha mencobo hal tersebut. Sehingga triabilitas juga menjadi bahan pertimangan dalam penerimaan program pembangunan.
e) Observasi (observability)
Pertimbangan ini adalah hal terpenting dalam penerimaan masyarakat, obeservasi berarti bisa dilihat langsung hasilnya. Contohnya Bertahun-tahun lamanya masyarakat petani dibeberapa Desa di Kab.barru menggunakan sistem persemaian dalam budidaya pertanian, tetapi ketika sistem tabur benih langsung (tabela) dicobakan dan hasilnya bisa dilihat Maka tidak membutuhkan waktu yang lama bagi petani untuk beralih ke teknologi tersebut.
5. Dampak yang ditimbulkan (Effect)
Dengan adanya komunikasi pembangunan maka tentunya diharapkan pesan yang dikomunikasikan memberi dampak setelah terjadinya komunikasi. Semua dampak yang timbul diharapkan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh komuniukator.
Dampak yang ditimbulkan dengan adanya komunikasi diantaranya yaitu:
a) Informasi (menjadi tahu).
b) Persuasif (menggugah Perasaan)
c) Mengubah Prilaku
d) Mewujudkan Partisipasi masyarakat
e) Meningkatkan pendapatan.

BAB III
KESIMPULAN
Komunikasi pembangunan dewasa ini adalah merupakan hal terpenting dalam pembangunan dan tidak bisa disepelekan. Komunikasi pembangunan tidak sepenuhnya menjadi komsumsi pemerintah, tepati dalam lembaga atau organisasi pun dibutuhkan. Bahkan dalam keluarga sekalipun.
dalam pembangunan dewasa ini, ada banyak peran yang dapat dilakukan komunikasi dalam pembangunan, diantaranya :
1. Komunikasi dapat menciptakan iklim bagi perubahan dengan membujukkan nilai-nilai, sikap mental, dan bentuk prilaku yang menunjang modernisasi.
2. Komunikasi dapat mengajarkan keterampilan-keterampilan baru, mulai dari baca-tulis ke pertanian, hingga kekeberhasilan pembangunan hingga reparasi mobil. (schram, 1967)
3. Media massa dapat mengantarkan pengalaman-pengalaman yang seolah-olah dialami sendiri, sehingga mengurangi biaya psikis dan ekonomis untuk menciptakan kepribadian yang mobile.
4. Media massa dapat bertindak sebagai pengganda sumber-sumber daya pengetahuan.
5. Komunikasi dapat meningkatkan aspirasi yang merupakan perangsang untuk bertindak nyata.
6. Komunikasi dapat membantu masyarakat menemukan norma-norma baru dan keharmonisan dari masatransisi (Rao, 1966)
7. Komunikasidapat membuat orang lebih condong untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di tengah kehidupan masyarakat.
8. Komunikasi dapat mengubah struktur kekuasaan pada masyarakat yang bercirikan tradisional, dengan membawa pengetahuan kepada massa. Mereka yang memberi informasi akan menjadi orang berarti, dan para pemimpin tradisional akan tertantang oleh kenyataan bahwa ada orang lain yang yang juga mempunyai kelebihan dalam hal memiliki informasi.
9. komunikasi dapat membantu mayoritas populasi menyadari pentingnya arti keberadaan mereka sebagai warga Negara, sehingga apat membantu meningkatkan aktivitas politik (Rao.1966)
10. Komunikasi memudahkan perencanaan dan inflementasi program-program pembangunan yang berkaitan dengan kebutuhan penduduk.
11. Komunikasi dapat membuat pembangunan ekonomi, social, dan politik menjadi suatu proses yang berlangsung sendiri.
Pembangunan harus didukung oleh partisipasi masyarakat, dimana tingkat keterlibatan masyarakatdalam paket program pembangunan sangat dibutuhkan, untuk itu dibutuhkan upaya-upaya agar masyarakat bisa turut serta dalam pembangunan. Untuk itu pada setiap tahapan-tahapan pembanguan keterlibatan masyarakat adalah mutlak.


Bookmark & Share

Makalah : Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan SDM Aparatur

Makalah : Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan SDM Aparatur

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.

Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka hal penting yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dari uraian diatas maka judul dalam pembahasan makalah ini adalah “PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI PEMERINTAH PUSAT MAUPUN DAERAH”

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :

1. Bagaiama kondisi SDM pada saat ini?


2. SDM Seperti apa yang diharapkan pada masa depan?


3. Bagaimana Strategi Pengembangan SDM yang akan dilakukan?

1.3. Tujuan

Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah manajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.4. Kegunaan/Manfaat

a. Kegunaan

Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka.

b. Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan hubungan pembuatan keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian atas manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.

Menurut Sondang P Siagian (2008), letak penting pengembangan sumber daya manusia adalah pada kemampuan pegawai baru yang digabunug dengan program pengenalan dan pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas.

Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj amterial dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian (Dessler, 2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri di masa yang akan datang.

2.2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam pelatihan dan pengembangan SDM (Siagian, 2008), yaitu :

1. Penentuan Kebutuhan


2. Penentuan Sasaran;


3. Penetapan isi program;


4. Identisikasi prinsip – prinsip belajar;


5. Pelaksanaan program;


6. Identifikasi manfaat;


7. Dan penilaian pelaksanaan program.

Menurut Sondang P. Siagian (2008), tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di bidang sumber daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu diupayakan benar – benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai dengan kebutuhan, penerapan prinsip – prinsip belajar yag paling relevan, pelaksanaan program dengan menggunakan teknik – teknik belajar – mengajar yang paling cocok dan penilaian berdasarkan criteria yang obyektif, tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga pelatihan dan pengembangan yang telah diselenggarakan.

Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

a) Metode Understudy

Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.

b) Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana

Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain

: pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.

c) Metode Coaching-Counseling

Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

BAB III

METODE PENULISAN

3.1. Obyek Penulisan

Obyek pada penulisan makalah ini adalah mengenai pendidikan dan pelatihan yang mempunyai peranan penting dalam pengembangan manajemen SDM aparatur dan juga sangat berfungsi bagi organisasi. Dalam pendidikan dan pelatihan yang dilakukan organisasi banyak hal yang dilakukan dengan beberapa cara. juga mengenai pengembangan SDM banyak teori serta pendapat ahli yang mengemukakannya. Jika dilihat hubungan dari semua teori tersebut maka kammi berusaha menghubungkan peranan pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan SDM. Hal ini juga terperinci dalam Bab – bab yang telah disusun.

Hal yang menjadi pembahasan pada masalah terperinci pada Bab IV yang mengemukakan kondisi SDM aparatur saat ini, kualifikasi SDM di masa depan dan bagaimana strategi yang digunakan untuk pengembangan SDM dimasa yang akan datang. Tempat atau lokus yang menjadi masalah dalam pembahasan makalah ini adalah pada organisasi pemerintahan tepatnya di pemerintah daerah. Karena kita ketahui banyak kelemahan dan kesempatan yang belum terlihat dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan SDM aparatur pemerintahan itu sendiri.

3.2. Metode Penulisan

Metode penulisan dalam penyusunan makalah ini adalah melalui riset kepustakaan atau lebih dikenal dengan study terhadap buku. Riset kepustakaan ini bertujuan mencari landasan teori yang berhubungan dengan penyusunan makalah dengan membaca buku – buku referensi dan makalah – makalah yang didapatkan melalui internet dan juga bahan bacaan lainnya. Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh secara teoritis sebagai bahan yang mendasari penyusunan makalah serta analisis yang dilakukan.

Adapun sistematika penulisan yang ditempuh sesuai dengan tahapan – tahapan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHLUAN

Bab ini menerangkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan/manfaat dari penyusunan makalah ini.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini dilakukan suatu study atas teori – teori yang akan dijadikan landasan dalam memecahkan permasalahan. Tinjauan pustaka yang dilakukan mengenai risest kepustakaan dengan membaca buku – buku dan makalah serta bahan – bahan lainnya yang berhubungan dengan Manajemen SDM, pelaksanaan pendidikan dan diklat serta dalam pengembangan SDM juga dengan bacaan yang berhubungan dengan SDM Aparatur pemerintahan.

BAB III : METODE PENULISAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang obyek penulisan serta sistematika penulisan makalah.

BAB IV : PEMBAHASAN

Pada bab ini diawali dengan uraian singkat keadaan sekarang, yang akan datang dan juga strategi yang akan dilakukan untuk pengembangan SDM yang akan datang.

BAB V : PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran atas teori – teori yang ada serta pembahasan sehingga dapat dilihat strategi yang tepat dalam pengembangan SDM.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini

Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah.

Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). Reformasi telah melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Perubahan mendasar pada undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI.

Melalui undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan

Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.

Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik, memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani memiliki tujuan social serta akuntabel pada publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas, paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan, pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran. Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran, tugas, dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik, dan moral.

Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen system pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik.

Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan creator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual.

Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people). Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Adanya peraturan yang jelas serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan factor pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. Sarana dan prasarana yang memadai, lengkap dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Di samping hal-hal tersebut, adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik, pelayanan diberikan secara transparan, fair, tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan.

Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. Perubahan yang segera dapat dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. Perubahan melalui diklat dapat dilakukan dengan melakukan berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah pola pikir, moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah, akan tetapi tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya peningkatan kemampuan, melakukan mutasi secara berkala, menciptakan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya.

Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya. Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan stakeholder-nya. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. Oleh karena itu diklat perlu terus ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya secara profesional.

Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002).

Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel. Jadi, pelayanan publik merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda perekonomian menuju Kesejahteraan. Untuk itu, diperlukan strategi peningkatan kompetensi SDM aparatur, melalui pelatihan dan pendidikan yang bertujuan untuk pengembangan SDM yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah.

4.2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan

Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.

Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya, bila ia bias menyesuaikan diri dengan baik, memiliki kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Ia memiliki ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil. Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut:

(1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.

(2) individuals who are willing but not able to take responsebility

(3) individuals who are able but not willing to take responsibility, and

(4) individuals who are able to take responsibility.

Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan mutu unjuk kerja yang tinggi adalah mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab.

Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu, (1) “job maturity-ability and technical knowledge to do the task, and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard, 1980:163).

Jadi orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk kerja yang tinggi tidak hanya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma.

4.3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kompeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas organisasi tersebut. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya.

Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga.

Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.

Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals, policies, and action sequences into a cohesive whole. (Henry Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini.

1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji kebutuhan adalah sebagai berikut:

Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Analytic View: A need is direction in wich improvement can be predicted to accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who absence or defiency proves harmfull.

Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.

Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We should cautions of technical solutions to political problems. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”.

Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang program. “In dedigning profesional development programs for those responsible for instructions, instructional leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system…” (Kathleen A. Fitzpatrick, 1995:127).

Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.

Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important, yet overlook. persfective in understanding career success”. (Timothy A. Judge, 1994:44).

Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik.

Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya:

(2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar.

Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.

Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan.

Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford, 1974:96).

Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi. Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.

Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia. Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan manajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.

Setelah mengidentifikasi kebutuhan – kebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.

Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yang mendasari pelayanan publik

b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri

c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

5.2. Saran

1. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang memegang peranan penting.


2. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.


3. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.

DAFTAR PUSTAKA

1. Buku – buku / Makalah

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000

———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008

———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji Masagung, 1986

Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995

Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000), Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta, 2000

———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN, Cetakan Pertama, Bandung, 2002

Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books, 2002

Bookmark & Share